Quand appeler un consultant RH ? Les 5 signaux que vous ne devriez pas ignorer

STRATÉGIE RH

Par Dominique Gauvin 6 août 2026

Un dirigeant de PME ne m'appelle presque jamais parce que tout va bien. Il m'appelle parce qu'un employé vient de menacer de partir, qu'une plainte est arrivée sur son bureau, ou qu'il vient de réaliser qu'il n'a jamais fait son exercice d'équité salariale. Dans la majorité de ces mandats, les signaux étaient là des mois avant l'appel.

Voici cinq signaux qui, dans ma pratique, indiquent qu'il est temps d'aller chercher de l'aide RH externe — avant que le problème donne lieu à d'autres urgences ou devienne coûteux.

Sommaire

Vous faites vous-même toutes les RH, et le reste de votre PME en souffre

Dans plusieurs mandats, la personne qui m'appelle cumule direction générale, ventes et gestion du personnel. Les entrevues d'embauche se font le soir, les augmentations se décident sur un coin de bureau, et la dernière politique écrite date de la fondation de l'entreprise. Au-delà d'une quinzaine d'employés, gérer les RH soi-même prend plus de temps que ça n'en libère, peu importe la compétence du dirigeant.

Les signes à surveiller :

Vous reportez systématiquement les évaluations de rendement parce que vous n'avez « pas eu le temps ».
Vous répondez aux questions RH (vacances, congés, avertissements) au cas par cas, sans politique écrite à laquelle vous référer.
Vous découvrez un problème d'équipe seulement quand un employé démissionne.

Si deux de ces trois signes vous sont familiers, la question n'est plus de savoir si vous avez besoin d'aide, mais quand et quelles sont les priorités à traiter en premier.

Votre roulement de personnel dépasse ce qui est normal pour votre secteur

Manon Poirier, directrice générale de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA), citait dans un sondage mené en décembre 2024 auprès de 300 dirigeants de PME québécoises que «la pénurie de main-d'œuvre s'est atténuée et que le roulement de personnel a ralenti» par rapport aux deux années précédentes.

Le recrutement demeure malgré tout l'enjeu RH prioritaire pour 41 % des PME sondées, et les enjeux de qualification de la main-d'œuvre ont plus que doublé depuis 2022, passant de 10 % à 22 % des répondants.

Ce répit à l'échelle provinciale ne change rien si c'est votre entreprise qui voit ses meilleurs employés partir. Un roulement élevé pendant que la tendance générale ralentit est justement le signal à surveiller. Ça peut pointer vers quelque chose de propre à votre organisation et non vers un facteur externe non contrôlé.

Les trois causes de départ les plus souvent citées dans les études sur la rétention sont :

La rémunération jugée insuffisante
La gestion déficiente
Une culture d'équipe qui est soit absente, soit mal définie

La plupart des dirigeants qui m'appellent savent qu'ils perdent du personnel, mais ne savent pas laquelle de ces trois causes est vraiment en jeu chez eux. C’est normal. Quand on a le nez collé sur l’arbre, comme le dit l’expression, on ne voit pas la forêt.

C'est souvent ce diagnostic, pas le roulement lui-même, qui prend des mois à découvrir… Un consultant RH externe peut le cadrer en quelques semaines, puis vous aider à mettre sur pied le plan d’action approprié.

Aucune politique écrite n'existe, jusqu'à ce qu'un problème éclate

La plupart des PME ou OBNL que je rencontre fonctionnent très bien sans politiques RH écrites, jusqu'au jour où deux employés reçoivent un traitement différent pour la même situation et où l'un des deux le remarque. À ce moment-là, l'absence de politique devient un risque de plainte, et se transforme parfois en un motif plus sérieux.

Les trois politiques dont l'absence se manifeste le plus souvent dans mes premiers diagnostics :

Une politique de vacances et de congés qui précise les règles d'approbation.
Un processus disciplinaire écrit, avec les étapes avant un congédiement.
Une politique de prévention du harcèlement, désormais obligatoire pour tous les employeurs québécois.

Écrire ces trois documents ne prend pas des mois. Les rédiger dans l'urgence, après qu'un conflit a éclaté, peut alourdir le processus.

Une plainte de harcèlement vient d'atterrir sur votre bureau

La CNESST a reçu 6 817 plaintes de harcèlement psychologique ou sexuel en 2024, contre 4 398 en 2021 — une hausse de 55 % en trois ans. Le délai moyen de traitement de ces plaintes est aussi passé de 53,6 jours en 2023 à 95 jours en 2025. Autrement dit : si une plainte se rend jusqu'à la CNESST, votre organisation devra vivre avec une situation non résolue pendant plusieurs mois.

Dans un mandat récent pour un OBNL en employabilité de 22 employés, le conseil d'administration m'a appelée après avoir reçu une première plainte, sans processus d'enquête en place et sans politique écrite. La priorité n'était pas de trancher qui avait raison, mais de mettre en place un processus d'enquête crédible avant que la situation ne s'envenime davantage. Ce genre de mandat se planifie mal après coup ; il se prépare avant.

Seuil légal. Depuis le 27 septembre 2024, chaque employeur québécois doit avoir une politique de prévention et de traitement du harcèlement, incluant un processus d'enquête et des règles de confidentialité. Un règlement complémentaire sur la violence à caractère sexuel en milieu de travail a été publié le 27 mai 2026 dans la Gazette officielle du Québec; ses principales obligations (information des employés, procédure de plainte) entrent en vigueur le 27 mai 2027, et l'obligation de formation, le 27 mai 2028.

Une échéance légale vous échappe, l'équité salariale en tête

Si votre dernier exercice d'équité salariale date de 2019 ou 2020, vous faites probablement partie des employeurs visés par cette échéance. C'est le genre d'obligation qu'un dirigeant sans DRH interne découvre souvent trop tard. Et ce n’est pas volontaire, bien souvent c’est parce que personne dans l'organisation n'a le mandat clair de la suivre.

Seuil légal. La Loi sur l'équité salariale s'applique dès que votre entreprise atteint 10 employés, de façon permanente ou temporaire, et exige un maintien tous les cinq ans. Selon l'Ordre des CPA du Québec, qui cite la CNESST, plus de 23 000 employeurs québécois doivent procéder à la mise à jour de l'équité salariale cette année. Les amendes pour non-conformité vont de 1 000 $ à 45 000 $, en plus des ajustements salariaux rétroactifs à verser.

Consultant externe ou DRH à temps plein : ce que chaque option coûte

Embaucher une ressource RH à temps plein pour une PME de 20 à 50 employés a un coût réel : au Québec, le salaire d'un ou d'une gestionnaire des ressources humaines se situe généralement entre 105 245 $ et 159 565 $ par année, avant avantages sociaux, selon le guide salarial 2026 de Robert Half. Il s’agit d’une dépense difficile à justifier tant que les besoins RH restent ponctuels.

Un consultant externe permet d’intervenir uniquement en fonction de vos besoins. Personnellement, je vous offre soit :

Un coup de pouce ponctuel
Une banque de 50, 100 ou 200 heures à utiliser à votre rythme
Un partenariat RH entièrement intégré incluant une adresse courriel et un suivi régulier

La plupart des dirigeants qui m'appellent n'ont jamais géré de budget RH avant et veulent savoir à quoi s’attendre avant de s’engager. Un premier mandat permet de nommer précisément où vous en êtes et ce qui presse, sans engagement à long terme.

Si vous reconnaissez un seul des cinq signaux ci-dessus, la prochaine étape consiste à faire un diagnostic RH pour nommer où vous en êtes et par où commencer.

Écrivez-moi si l'un de ces signaux vous semble familier.

— Dominique Gauvin, DG Mission RH

Un OBNL a-t-il besoin d'un consultant RH externe, même avec un budget limité?

Souvent plus qu'une PME comparable : les obligations légales (équité salariale, prévention du harcèlement) s'appliquent aux OBNL de la même façon qu'aux entreprises, mais les conseils d'administration bénévoles ont rarement le temps ou l'expertise pour les suivre. Un mandat ponctuel, ciblé sur un enjeu précis, coûte moins cher qu'une plainte non gérée ou une amende d'équité salariale.