Prévisions salariales 2027 PME Québec : augmentation moyenne annoncée

RÉMUNÉRATION ET ÉQUITÉ

Prévisions salariales 2027 : de combien augmenter vos employés et pourquoi

RÉMUNÉRATION ET ÉQUITÉ

Par Dominique Gauvin 29 octobre 2026

Les enquêtes sur les prévisions salariales 2027 sont sorties. Il a été établi, qu’une hausse de 3,1 % serait l'augmentation moyenne suggérée au Québec. En tant que gestionnaire ou propriétaire d’une PME de 15, 25 ou 50 employés, comment gérez-vous votre budget sans l’aide d’un directeur des ressources humaines?

Il y a moyen de simplifier l’exercice. Je vais vous expliquer comment utiliser la hausse proposée par le marché. Vous la transformerez en décision cohérente, par poste, sans consultant en rémunération, sans logiciel spécialisé, et sans y passer plusieurs semaines.

Sommaire

Les données de 3 enquêtes salariales pour 2027

Une PME qui applique 3,1 % partout risque de surpayer certains postes et de sous-payer ceux qu'elle ne peut pas se permettre de perdre.

Trois grandes enquêtes convergent cette année :

3,1 % d'augmentation salariale moyenne au Québec, tous emplois confondus (Ordre des CRHA, enquête publiée le 15 septembre 2026, basée sur les intentions de près de 1 300 entreprises au Québec).
3,4 % excluant les gels, selon l'Enquête Solertia menée auprès de 402 organisations québécoises (publiée le 22 septembre 2026).
3,3 % à l'échelle canadienne, selon la 44e enquête annuelle de TELUS Santé auprès de plus de 800 organisations.

C'est la cinquième année consécutive au-dessus de 3 %, mais la tendance ralentit un peu depuis le sommet de 2023. Les gels salariaux restent marginaux. Seulement 1,5 % des employeurs québécois en prévoient pour 2027, contre 3,6 % au Canada.

À éviter : Appliquer 3,1 % à tout le monde, uniformément. Ce chiffre est une moyenne qui mélange des réalités très différentes selon les secteurs.

Par exemple :

En services professionnels, la prévision monte à 3,4 %.
En fabrication, elle descend à 3,0 %.
En commerce de détail, 2,9 %.
Si vous êtes dans le transport et l'entreposage, Solertia projette 4,0 %.

4 étapes pour répartir votre budget d'augmentation sans DRH

Voici la méthode que j'utilise avec les PME que j'accompagne. Elle fonctionne sans logiciel RH et prend environ une demi-journée pour une entreprise d’environ 25 employés.

Étape 1 — Identifier vos postes à risque.

Même un simple tableau Excel suffit : le poste, le salaire actuel, le pourcentage d'augmentation, la raison (indexation, rattrapage de marché, progression, performance). Ce document vous protège si un employé conteste, il sert de base pour l'exercice de maintien de l'équité salariale, et il vous fait gagner du temps l'année suivante.

Étape 3 — Répartir le budget en deux enveloppes.

Ce sont les rôles pour lesquels un départ vous coûterait le plus cher en recrutement, en formation et en perte de productivité. Par exemple, en PME, une adjointe qui s’occupe de la comptabilité, des communications, des fournisseurs et du marketing depuis des années représente un poste à risque. Dans un OBNL, c'est parfois la coordonnatrice qui porte trois chapeaux. Listez vos trois à cinq postes critiques.

Étape 2 — Comparer avec le marché, même sommairement.

Vous n'avez pas besoin d'acheter une enquête de rémunération à 5 000 $. Consultez les offres d'emploi publiées pour des postes similaires dans votre région sur Indeed et LinkedIn. Notez les fourchettes. Si vos postes critiques sont sous la fourchette basse, c'est là que votre budget doit aller en priorité.

Étape 4 — Documenter votre décision.

La première enveloppe couvre l'indexation générale, soit la hausse que tout le monde reçoit pour suivre le coût de la vie. Pour 2027, visez entre 2,0 % et 2,5 % (l'indexation des structures prévue par Solertia se situe à 2,5 % excluant les gels).

La deuxième enveloppe sert aux ajustements ciblés : rattrapage de marché sur les postes critiques, reconnaissance de la progression d'un employé dans son rôle, ou correction d'un écart d'équité interne.

La compression salariale, c'est ce qui arrive quand le salaire minimum ou les salaires d'entrée montent, mais que les employés plus expérimentés ne bougent pas en proportion.

Je donne souvent l’exemple du chef d'équipe payé 17,25 $/h qui se retrouve à 0,65 $ de plus que le salaire minimum à 16,60 $/h, alors qu'il a dix ans d'expérience et des responsabilités de supervision.

Dans mes mandats, je vois ce scénario deux à trois fois par trimestre dans des PME de 15 à 40 employés. L'employé expérimenté n’ouvre pas toujours la discussion avec son supérieur. Il part, tout simplement. Remplacer un chef d'équipe ou un technicien senior coûte entre 30 % et 50 % de son salaire en recrutement, intégration et perte de rendement.

Comment repérer la compression salariale et conserver son personnel

Pour détecter la compression dans votre entreprise

Listez tous les employés dont le salaire horaire est à moins de 2 $ au-dessus du salaire minimum ou du salaire d'entrée de leur catégorie.
Vérifiez si ces employés ont plus de deux ans d'ancienneté ou des responsabilités supérieures à leur titre.
Priorisez la correction de ces écarts dans votre enveloppe d'ajustements ciblés.

OBNL : que faire quand le budget ne suit pas les prévisions du marché

Si vous ne pouvez pas augmenter tout le monde de 3 %, augmentez de 4 % la coordonnatrice que vous ne pouvez pas remplacer et de 2 % les postes où le roulement vous coûte moins cher.

Trois pistes d’ajustement salarial que j'utilise avec mes clients OBNL

1. Prioriser la rémunération globale plutôt que le salaire seul.

Je travaille régulièrement avec des OBNL, et les contraintes budgétaires reviennent dans chaque mandat. Le financement est souvent source de préoccupations, les subventions ne suivent pas l'inflation, et les marges de manœuvre salariales sont minces. Appliquer 3,1 % d'augmentation quand votre enveloppe salariale est dictée par une entente de financement de trois ans, ce n'est pas toujours possible.

2. Cibler les augmentations sur les postes à risque de départ.

Le sondage Léger commandé par l'Ordre des CRHA (août 2026) montre que les congés et les vacances arrivent en tête des avantages les plus valorisés (54 % des travailleurs), devant les assurances (42 %) et les journées personnelles (27 %). Une semaine de vacances supplémentaire ou des horaires flexibles peuvent compenser partiellement un écart salarial, à condition d’être transparent et équitable.

3. Documenter l'écart avec le marché pour vos bailleurs de fonds.

Un tableau qui montre que vos salaires sont 15 % sous la médiane du marché pour des postes équivalents est un argument lors de la prochaine demande de financement.

— Dominique Gauvin, DG Mission RH

Transparence salariale, ce à quoi s’attendent vos employés

Saviez-vous que 31 % des travailleurs québécois disent ne pas comprendre comment leur employeur détermine leur salaire?

Si les travailleurs s'attendent en moyenne à recevoir 3,7 % d'augmentation en 2027, mais que l’employeur accorde moins, ils vivront de la déception s’ils ne reçoivent aucune explication quant à votre décision.

L'Ordre des CRHA recommande d'afficher les échelles salariales dans les offres d'emploi et d'expliquer les critères qui déterminent la progression. Ce n'est pas encore une obligation légale au Québec, mais l'Ordre milite activement pour des balises légales en matière de transparence salariale.

Évidemment, la transparence maintien une partie essentielle en matière de confidentialité. Un employé n’a pas à connaître le salaire, l’augmentation ou le montant du bonus de ses collègues. Misez surtout sur la personne que vous rencontrez :

Où elle se situe dans l'échelle de son poste.
Sur quels critères son augmentation est calculée.
Quelle progression est possible dans les 12 à 24 prochains mois.

Prendre 15 minutes par employé pour expliquer ces trois points lors de l'annonce de l'augmentation est une initiative positive et très distinctive pour un employeur.

Une PME de 15 employés doit-elle faire une analyse de marché salariale avant de décider de ses augmentations ?

Pas une enquête formelle, non. Mais comparer vos salaires avec les offres d'emploi publiées pour des postes similaires dans votre région prend quelques heures et vous évite de créer un écart important avec le marché. Cela peut vous éviter un départ d’un excellent employé, qui lui, regarde activement les données et fait ses propres recherches.

L'indexation de la structure salariale, c'est la même chose qu'une augmentation ?

Non. L'indexation ajuste les échelles salariales (les minimums et maximums de chaque poste) pour suivre le marché. L'augmentation individuelle, elle, fait avancer l'employé dans son échelle selon sa progression, sa contribution ou un rattrapage de marché. Les deux se budgètent séparément. Pour 2027, Solertia prévoit une indexation des structures de 2,5 % et une augmentation salariale de 3,4 % (excluant les gels).

FAQ

DG Mission RH

Un mot de ma part

Voilà, vous avez les chiffres du marché à l’approche des augmentations salariales de 2027.

Il reste à les transformer en décisions adaptées à votre réalité. Si vous voulez un accompagnement pour analyser vos postes à risque, corriger la compression et préparer votre budget salarial, prenez rendez-vous avec moi pour un diagnostic

J'accompagne les PME et les OBNL du Québec dans cet exercice depuis près de 20 ans.

Pour recevoir d’autres conseils gratuitement, recevez RH EN DIRECT. J’aborde des situations terrain que vivent un jour ou l’autre les dirigeants et les solutions que vous pouvez mettre en place rapidement vous-même.

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Sources

Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, « Des hausses salariales de 3,1 % en moyenne en 2027 selon l'enquête de l'Ordre », 15 septembre 2026

Solertia, « Les prévisions salariales 2027 : de la normalisation des budgets aux choix stratégiques », Enquête auprès de 402 organisations québécoises, 22 septembre 2026

TELUS Santé, « 44e enquête canadienne annuelle sur les prévisions salariales », septembre 2026

Sondage Léger pour l'Ordre des CRHA, « Enjeux de rémunération », 31 juillet — 3 août 2026, 529 répondants

Normandin Beaudry, 16e enquête annuelle sur les augmentations salariales, 800+ organisations canadiennes, septembre 2026

Gouvernement du Québec, « Le taux général du salaire minimum passera à 16,60 $ l'heure le 1er mai 2026 »